Eine interne Versetzung braucht drei Ansprechpartner
Damit eine Versetzung in eine ausländische Tochter gelingt, müssen drei Personen überzeugt werden: Ihre jetzige Führungskraft, der künftige Vorgesetzte im Zielland und die Personalabteilung, die das Verfahren freigibt. Jeder hat andere Prioritäten. Der erste fürchtet, einen Mitarbeiter zu verlieren, der zweite sucht eine Kompetenz, der dritte achtet auf die Konzernregeln.
Beginnen Sie mit einem offenen Gespräch mit Ihrer Führungskraft und bitten Sie sie dann, Ihnen bei der Suche nach Ansprechpartnern in der Tochter zu helfen. Kontaktieren Sie die künftige Abteilung nicht, ohne sie zu informieren; das fällt oft auf Sie zurück. Bereiten Sie eine Seite vor, die Vorhaben, Motive, Nutzen für den Konzern und den geplanten Zeitplan zusammenfasst.
Aufgaben der Zielstelle und Erfolgskriterien festlegen
Eine gelungene Versetzung beruht auf einer genau beschriebenen Stelle. Besorgen Sie sich die exakte Bezeichnung, die hierarchische Einordnung, den Verantwortungsbereich, die zu führenden Teams, die Ziele und die Kennzahlen, an denen man Sie misst. Eine anfangs vage definierte Stelle wird vor Ort schnell zur Quelle von Missverständnissen.
Fragen Sie auch nach den Erfolgskriterien für die ersten zwölf Monate: erwartete Ergebnisse, Meilensteine, wichtige Ansprechpartner. Setzen Sie sie in Beziehung zu Ihren übertragbaren Kompetenzen und trennen Sie, was sich leicht mitnehmen lässt, von dem, was am örtlichen Kontext hängt, etwa Marktkenntnis, Regelwerk oder Kundennetz. Der künftige Vorgesetzte wird diese Klarheit schätzen.
- Bezeichnung und hierarchische Einordnung
- Verantwortungsbereich und zu führendes Team
- Ziele im ersten Jahr
- Rolle der Muttergesellschaft bei der Steuerung
Die tatsächliche Rolle der Tochter im Konzern prüfen
Nicht alle Gesellschaften eines Konzerns haben dieselbe Funktion: Manche produzieren, andere verkaufen, wieder andere erbringen gemeinsame Dienste oder betreiben Forschung. Das Gewicht der Einheit bei Konzernentscheidungen beeinflusst Ihre Aussichten, die Stabilität der Stelle und die Sichtbarkeit Ihrer Arbeit.
Studieren Sie die Veröffentlichungen des Konzerns, seine Karriereseiten und die Angaben zur Zieltochter: Größe, Tätigkeiten, laufende Projekte. Fragen Sie den künftigen Vorgesetzten, wie das lokale Team mit der Zentrale zusammenarbeitet. Fällt die Entscheidung anderswo, besteht Ihre Rolle womöglich darin, Vorgaben umzusetzen, was etwas ganz anderes ist als eine Stelle, die entscheidet.
Lokaler Vertrag oder Fortführung des bisherigen Vertrags: die Kernfrage
Je nach Konzern und Land kann eine Versetzung zu einem neuen Vertrag mit der aufnehmenden Tochter, zum Ruhen des bisherigen Vertrags, zu einer Entsendung oder zu einer anderen Lösung führen. Jede hat eigene Folgen für Gehalt, Sozialschutz, Besteuerung, Kündigungsfrist und das Recht auf Rückkehr.
Fragen Sie nach der gewählten Lösung und ihrer Begründung, und verlangen Sie die zugehörigen Dokumente, bevor Sie sich entscheiden. Stellen Sie diese Fragen: Wer ist mein rechtlicher Arbeitgeber, welches Recht gilt für den Vertrag, welches Gericht ist zuständig, und was geschieht mit meinem jetzigen Vertrag? So entdecken Sie nach der Ankunft nicht, dass sich Ihr Status unbemerkt geändert hat.
Betriebszugehörigkeit, Zusatzleistungen und Familienbegleitung: was verhandelbar ist
Eine gemeinsame Marke heißt nicht, dass die Konzerngesellschaften gleiche Bedingungen bieten. Die Betriebszugehörigkeit wird eventuell angerechnet oder nicht, bisherige Vorteile können entfallen, Urlaub und Krankenversicherung sich stark unterscheiden. Lassen Sie eine Vergleichstabelle zwischen Ihrer heutigen Lage und dem Angebot der Zieltochter erstellen.
Fragen Sie den Konzern für Ihre Familie nach Hilfen bei Umzug, vorübergehender Unterkunft, Schulbesuch der Kinder und Beschäftigung des Partners. Jedes Unternehmen hat seine Richtlinie, mal in einem internen Dokument festgehalten, mal dem Ermessen der zuständigen Stelle überlassen. Klären Sie, was garantiert, was freiwillig und was zeitlich begrenzt ist.
Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis: keine automatische Behandlung annehmen
Eine interne Versetzung befreit nicht von den Formalitäten des Ziellandes. Je nach Land gibt es mitunter eigene Regelungen für konzerninterne Transfers, mit Voraussetzungen zu Betriebszugehörigkeit, Qualifikation oder Funktion. Diese Regeln ändern sich und hängen von Ihrer Staatsangehörigkeit ab. Wenden Sie sich an die zuständigen Behörden des Ziellandes und lassen Sie sich vom Unternehmen den vorgesehenen Weg nennen.
Fragen Sie, wer den Antrag stellt, wer die Gebühren trägt, wie lange der Konzern das Verfahren veranschlagt und was bei Ablehnung oder Verzögerung geschieht. Kündigen Sie nicht, lösen Sie Ihre Wohnung nicht auf und planen Sie die Abreise nicht, bevor Sie schriftliche Bestätigungen haben. Ein Abreisedatum muss den Genehmigungen folgen, nie ihnen vorausgehen.
Umzug und Übergabe organisieren, ohne die jetzige Stelle zu gefährden
Die Logistik beginnt mit einem gemeinsamen Kalender: Ende der aktuellen Tätigkeit, Aktenübergabe, Einarbeitung eines Nachfolgers, Erkundungsreise, Umzug, Ankunft, erste Termine. Jeder Schritt hängt von den anderen ab. Eine Verzögerung bei der Aufenthaltsgenehmigung kann alles Weitere verschieben.
Planen Sie eine ernsthafte Übergabe ein: aktuelle Unterlagen, wichtige Kontakte, Stand der Projekte. Ihr Ruf im bisherigen Team zählt, denn ein Konzern ist eine kleine Welt, und Ihre frühere Führungskraft wird später über Sie sprechen können. Bewahren Sie auch Kopien Ihrer Beurteilungen und erreichten Ziele auf, um sie dem neuen Team vorzulegen.
Die Rückkehr von Anfang an mitdenken
Hat der Konzern eine Rückkehrregelung? Sie nennt mitunter Fristen, die angebotene Stellenart und die Bedingungen der Wiedereingliederung. Ohne schriftliche Zusage hängt die Rückkehr vom jeweiligen Bedarf ab. Fragen Sie, wie die Laufbahnen von Mitarbeitern gesteuert werden, die aus einer Tochter zurückkehren, und ob es aktuelle Beispiele gibt.
Halten Sie während der Entsendung Kontakt zu Ihrem früheren Netzwerk: regelmäßiger Austausch mit der früheren Führungskraft, Teilnahme an internen Veranstaltungen, Aktualisierung Ihrer Erfolge. Wer drei Jahre lang verschwindet, wird leicht vergessen, während ein sichtbarer Mitarbeiter seine Chancen auf eine passende Stelle behält.
Häufige Fragen
Ist eine Versetzung ins Ausland ein Recht des Arbeitnehmers?
In der Regel nicht. Sie hängt von der Zustimmung des Unternehmens, vom Bedarf des Konzerns und von einer freien Stelle ab. Ihr Vertrag oder eine Kollektivvereinbarung kann Mobilitätsklauseln enthalten, die aber ein konkretes Angebot nicht ersetzen. Lesen Sie die geltenden Unterlagen und verlangen Sie die schriftlichen Regeln von Ihrer Personalabteilung.
Bleibt meine Betriebszugehörigkeit in der aufnehmenden Tochter erhalten?
Nicht automatisch. Je nach gewählter Vertragsform und örtlichem Recht kann sie übernommen, ausgesetzt oder auf null gesetzt werden. Verlangen Sie die Antwort schriftlich, bevor Sie die Versetzung annehmen, ebenso die Folgen für Kündigungsfrist, Urlaub, Dienstalterszulagen und Rechte bei Beendigung.
Übernimmt das Unternehmen die Umzugskosten?
Das hängt von der Konzernrichtlinie und vom angebotenen Status ab. Manche Unternehmen finanzieren Transport, vorübergehende Unterkunft oder Einrichtung, andere beschränken sich auf eine Pauschale. Verlangen Sie die Liste der gedeckten Kosten, die Obergrenzen, die erwarteten Belege und die Rückzahlungsbedingungen, falls Sie den Konzern bald verlassen.
Was tun, wenn die Arbeitserlaubnis abgelehnt wird?
Fragen Sie das Unternehmen vor der Abreise nach der vorgesehenen Lösung für diesen Fall: Beibehaltung der jetzigen Stelle, Verschiebung, andere Verwendung. Bewahren Sie Ihre Antragsunterlagen auf und gehen Sie keine unumkehrbare Verpflichtung ein, solange die Entscheidung nicht zugestellt ist. Eine genehmigungspflichtige Versetzung beginnt erst mit der Erlaubnis.